写于 2016-12-04 02:13:18| 澳门拉斯维加斯线上娱乐| 澳门拉斯维加斯的网址

作者:Miller,Brian K Nicols,Kay McGlashan组织政治是复杂的现象,特别是因为他们的存在是通过个体组织成员的感知来解释的

每个人对组织政治(POP)的看法都是他或她自己特定的特征,即社会的特征

他们在组织内部发展的关系,以及奖励分配和工作态度等某些结果和后果Ferris,Russ和Fandt(1989)制定了组织政治的概念框架和工作定义,确定了POP的前因,结果和主持人他们将政治定义为“社会影响过程,其中行为的战略设计是为了最大化短期或长期的自身利益,这与其他人的利益一致或牺牲他人的利益”(1989:145)其他研究人员随后对该模型进行了改进和扩展(例如,Ferris等,2002; Kacmar等,1999; Valle和Perrewe,2000)这些研究人员认为,组织中的某些情况(例如,模糊,不确定或主观决定的情况)有助于政治观念一些研究人员(例如,Ferris等,1996; Valle和Perrewe,2000年; Vigoda,2000)研究了POP作为特定前因与结果之间关系的中介的关键作用,而其他人则将政治观念视为工作场所现象的调节者(例如,Harris等,2005; Hochwarter等,2000)

发现与POP显着相关的前因包括等级层次(Ferris等,1999),反馈(Kacmar等,1999),与主管的互动(Valle和Perrewe,2000),以及职业发展机会(Kacmar等,1999; Parker等,1995)与POP有显着相关的结果包括工作压力(Kacmar等,1999),工作投入(Ferris和Kacmar,1992),工作满意度(Ferris等,1996)和薪酬满意度(周和Ferris, 1995)以前的研究已经将前因在POP模型的实证检验中视为彼此独立我们认为,开始探索通常包含在POP模型中的先行变量的高度互动性,以及这种相互作用对组织政治相关结果的传递影响因此,本研究的目的是检验一种个体差异,控制点以及一个人与其主管,领导者 - 成员交换质量的关系方面的互动作用

在POP中介的分配正义感知预测中,我们将介绍与我们的中介调节模型相关的理论框架

首先,我们介绍我们的两个前因,工作控制点和领导成员交换

接下来,我们讨论POP的概念我们然后讨论我们的结果变量,分配正义最后,我们开发假设以测试我们模型中的关系(见图I)政治感知的认知社会学习模型根据认知社会学习(CSL)理论感知是在认知上构建的,也是工作认知与工作原则之间关系的本质des纯粹是一种互惠(James和Jones,1980;詹姆斯和特特里克,1986)一个人基于单独捕获和解释的刺激来推断社会环境中的事件这种推论然后受到个体独特特征(例如,人格特质),预先存在的期望和图式,归因的影响

,与他人的关系,以及其他影响因此,员工对组织环境的看法受到个别情况解释的影响,而不是对相关环境的客观描述的影响(Fiske和Taylor,1991)

对这项研究的兴趣在个人的社会建构现实中相互作用工作控制场所是影响个人对事件的解释的一个特征个体对组织政治的看法,对与主管关系质量的判断以及对分配正义的看法也是如此结果直接f在组织环境中与他人进行社交互动 这项研究通过检查这些变量之间的相互作用,有助于我们理解现实的社会结构

工作控制场所控制源源于社会学习理论(Rotter,1954),这表明强化将加强对特定行为的期望随后将会有强化,Rotter表示“人们在学习情境中已经形成了关于这些情况下的强化,奖励或成功是否取决于他们自己的行为或受外部力量控制的普遍预期,特别是幸运(或)机会“(1966:25)因此,个体差异在很大程度上解释了我们如何解释事件以及这些事件对我们自己的影响Spector(1982)认为控制点与多个其他个体差异(如动机)有关,努力,满意,对工作的看法和监督风格他说,内部往往是他们控制着工作环境,而外部则认为环境控制着他们认知社会学习理论认为,社会环境为事件的解释提供了背景,个人学习和调整他们的行为也是因为个体差异就像轨迹一样控制在组织事件的解释中发挥着如此重要的作用,内部控制点的人可能会更加认识到政治和正义中潜在破坏性的外部问题领导者 - 成员交换不同于关注领导力的领导理论领导者的特质和行为(Bass,1990; Mintzberg,1973),领导者交换(LMX)理论认为,主管的有效性在很大程度上取决于领导者/主管与成员/下属之间死亡关系的模具质量(Dansereau等,1973; Dansereau等, 1975; Graen,1976; Graen和Cashman,1975)领导者 - 成员交换表明,领导者对待成员的方式不同,因此,成员内部和外部成员组成成员,因此成员优先选择成员从属关系往往与优惠待遇相关联,其特点是群体内成员有良好的态度相关性领导者 - 成员交换与领导者和成员情感状态的主观绩效评级密切相关(Gerstner和Day,1997)此外,培训干预领导者是训练有素,促进与成员的高质量关系,提高了会员绩效评级和成员满意度(Graen等,1982)它是一般领导力的互惠性质,LMX更具体地说是因为它的二元前提,它很适合在CSL框架中进行解释

认知社会学习理论认为个人从他们的主管那里学习他们作为组织环境的一部分

发现自己内部成员与他们的主管之间的高质量关系强化了他们的行为,因为为这些受青睐的下属所获得的稀缺组织资源导致重新解释这样的优势意味着什么 - 即较低水平的功能失调的政治和较高的感知水平正义对组织政治的看法Kacmar和Baron(1999)将微观组织政治的实证研究的开始归因于Gandz和Murray(1980)

在那十年的剩余时间里,随着时间的推移,随着时间的推移,组织政治的定义和操作变得艰难

,组织的概念化由于研究人员一直认为组织政治是消极的,因此研究人员一直认为组织政治是政治性的,尽管有些人试图将结构重新定义为积极的东西(Ferris等,1995)

在组织政治认知的概念化中,重要的是更具体地将其与其他政治结构区分开来政治观念不同于政治策略(研究人员越来越常见的兴趣结构),它指的是特定个体的特定行为(Zanzi和O'Neill,2001),而不是政治政策,规则,程序和结果,如概念化为POP Ferris等 (2002)区分组织政治,政治行为和政治观念的结构他们指出“政治行为涉及在个人和群体层面发生的影响尝试,而组织政治则检验这种行为在这种行为中普遍存在的程度

组织内部的工作,决策和资源分配过程“(2002:183)组织政治不是客观现实,而是由工作场所中的个人主观感知(Ferris等,1989; Ferris等,2002)

该研究(例如,Ferris和Kacmar,1992; Ferris等,1996; Kacmar等,1999; Valle和Perrewe,2000)因此关注组织政治的观念,以回应Gandz和Murray(1980)的观点

研究组织政治的最准确方法是衡量个人对其的看法

分配正义我们利用分配正义观念作为我们模型中的结果以前的研究已经证明了分配正义与组织政治观念之间的重要关系(Andrews和Kacmar,2001; Parker等,1995)组织公正描述了对工作场所中分配,过程和个人互动公平性的看法(Colquitt,2001; Greenberg,1987)

分配正义关注的是奖励分配的公平性,通常被视为组织政治的对立面(Andrews和Kacmar,2001)这两者是相反的,因为当个人认为资源被不公平地分配或不考虑需要或价值时,他们更有可能认为组织政治是罪魁祸首安德鲁斯和卡克玛( 2001)在正义,政治和组织支持的验证性因素分析中发现了判别有效性的证据他们认为政治和正义可能是不同的结构,但它们也是中度反向相关Dulebohn(1997)认为个体是有动力使用影响策略以实现特定的目标或目标个人认为政治行为有助于获得他们感兴趣的结果

个人倾向于分别评估过程和结果(Greenberg,1990; Tyler,1994)他们试图通过影响过程来实现更有利的结果有利的结果是被认为对受益者的自身利益有益的结果(Dulebohn,1997)政治行为被明确定义为旨在最大化自我的社会影响过程

兴趣(Ferris等,1989)因此,个人对组织内部组织政治水平的看法与其他人试图“将系统”用于自身利益的程度有关(可能是也可能不是)负面影响感知者自身的结果)有些人可能认为程序正义是一个更合适的结果变量,可以在组织政治感知模型中进行检验,因为政治行为旨在影响组织过程以影响结果然而,我们认为感知分配正义是政治行为成功的更具体的表现政治b行为被特别用于促进个人的自利结果个人对分配正义的看法回答了关于组织政治感知的“那么”问题 - 如果一个人认为组织政治在工作环境中运作,他/她将会可能会关注这会如何影响他/她自己感兴趣的,期望的结果因此,我们建议个人在他们的组织中感知大量的政治行为会认为这些行为会影响分配给他们的奖励结果的公平性中介角色组织政治的认知我们认为,领导者 - 成员交换和工作控制点(及其相互作用)的影响通过POP传递给分配正义

也就是说,政治观念用于解释前因影响结果的因素,因此,要测试在我们的模型中,我们研究了POP在关系中的中介作用在分配正义预测中,工作控制点与领导成员交换的互动关系 Baron和Kenny(1986)审查调解的框架要求找到某些初步关系(即,前因在统计上与调解员和结果相关,并且调解员在统计上与结果相关)检查这些关系中的每一个

在检查持久性有机污染物在这些关系中的中介影响之前,需要对它们进行存在

工作控制点对分配正义的影响Sweeney等(1991)发现内部控制点与感知之间有很强的直接联系工作场所的正义安德鲁斯和卡克玛(2001)发现控制点与分配正义的观念显着相关,因此具有外部控制点的个体比具有更多内部控制点的个体反映出更低的分配正义评级

内部控制点倾向于向内寻找机器人的来源他们的成功和失败因此,我们建议他们更有可能相信公正的世界假设(Lerner,1980),人们得到他们在生活中应得的东西他们可能会相信生活,特别是他们的组织在这项研究中,两者都是公平的控制点,使得较高的值代表更多的内部控制点,而较低的值代表更多的外部控制点因此,假设1:工作控制点和分配正义是积极相关的领导者的影响 - 关于分配正义的成员交换Scandura(1999)认为,正义观念是经济交换(即加薪,晋升)被视为公平或不公平的结果然而,这些经济交换发生在更大的社会背景下领导者 - 成员交换过程是一种社会交换,影响个人对特定经济交换公平性的看法Vecchio等(1986)和Man ogran等(1994)发现分配正义与领导者 - 成员交换之间存在显着的正相关关系,因此与其直系主管具有较高质量关系的个人认为分配正义高于与其领导者具有较低质量关系的个人Andrews和Kacmar(2001)发现领导者 - 成员交换与分配正义之间存在非显着关系然而,Wayne等人(2002)发现LMX与分配正义之间存在显着的正相关关系特别是外群体成员可能更多地关注分配正义而不是群体内成员,因为领导者和外群成员之间关系的性质往往更加正式和契约性(Liden等,1997)和“双方更关注有形资源的流动而不是关系的质量“(戴维斯和加德纳,2004:446)因此,与低质量关系的成员他们的领导者可能对不公平的奖励分配有更高的敏感度,并且很可能认为低水平的分配正义在本研究中衡量领导者 - 成员的交换质量,以便更高的价值代表更高质量的交换关系,因此,假设2:领导者 - 成员交换和分配正义是积极相关的工作控制点和领导者 - 成员交换对分配正义的互动Kinicki和Vecchio(1994)发现个人的内部控制点与他们的直接主管马丁发展的关系质量之间存在正相关关系et al(2005)也发现了一个显着的正相关关系,使得具有内部控制点的个体感知到与其上司的高质量关系

因此,控制点和LMX关系似乎显着相关

我们之前对这些变量的讨论反映了他们的个体积极性relationshi具有分配正义的ps由于在先前的研究中证明了控制点与领导者 - 成员交换之间的强烈正相关以及它们对分配正义的个体积极影响,我们提出这两个变量将在我们的模型中相互作用,并且相互作用在这两者中,可能会进一步积极影响个人对组织结果公平性的解释 假设3:领导者 - 成员交换与分配正义的工作控制点之间存在交互作用,使得最高水平的分配正义将来自高层次的领导 - 成员交换和工作控制场所的影响

对组织政治感知的控制Valle和Perrewe(2000)认为,由于具有外部控制点的个体更有可能认为他们对影响他们的事件几乎没有控制,他们更有可能感受到高水平的组织政治因为政治经常被解释为一个人的自我之外的现象,CSL理论认为现实的社会建构至少部分取决于一个人的因果关系和一个人的控制点,也就是说,当一个人试图理解他的/她的组织环境他/她试图将因果关系归因于这些遭遇归因理论(Wei ner,1980)和CSL理论认为,虽然这些现象的大多数观察者对感知因果关系达成一致,但“相比之下,控制点假定感知者之间稳定的个体差异会影响因果推断”(Fiske和Taylor,1991:42)我们认为,具有内部控制点的人会将组织政治过程看作是他们更有效地管理的东西,而他们自己努力的一些不足(而不是组织约束)可能会让更大的存在组织政治假设4:工作控制场所和组织政治观念呈负相关领导者 - 成员交换对组织政治感知的影响成员与领导者之间的低质量关系也可能导致成员对更高层次组织的看法政治因为LMX定义的群体内部状态表明偏袒与这种地位同时发生的情况下,外群的成员可能会认识到政治,正如奖励的不公平分配所证明的那样,不考虑其优点,导致他们的不良状态,戴维斯和加德纳(2004)认为领导者的质量 - 成员交换影响了从属反应​​和对感知政治行为的解释的语气Ferris和Kacmar(1992)以及Valle和Perrewe(2000)发现LMX关系质量与低质量POP个体之间存在显着反比关系的直接证据与他们的上级的关系可能倾向于认为领导者偏向于基于政治因素而非客观绩效因素的群体内成员(Davis和Gardner,2004; Kacmar和Ferns,1991)另一方面,Andrews和Kacmar(2001)发现领导者交换与组织政治之间存在积极的关系

他们认为与监督者建立更高质量关系的内部成员实际上可能更加“了解”他们组织中的政治阴谋然而,至少有三项其他研究(Ferris和Kacmar,1992; Kacmar等,1999; Valle和Perrewe,2000)都发现了与监督者和POP之间的相互作用之间的负相关因此,它似乎很高与一个主管的质量关系将降低一个人对组织政治的看法假设5:领导者 - 成员交换和组织政治的看法是负相关的工作控制点和领导者 - 成员交换对组织政治认知的相互作用如前所述,先前的研究已经证明了控制点与LMX之间存在正相关关系具有更多内部控制点的个体感知与其主管的更高质量关系当个体具有外部控制点时,以及当他们感知低LMX质量时,个体感知更高水平的组织政治因此,我们认为具有内部控制点的个体组合通过与主管的高质量关系的认知,他们可能会感受到组织内最低层次的组织政治 假设6:领导者 - 成员交换与工作控制场所之间存在着对组织政治感知的交互作用,因此组织政治的最高层次感知将来自领导者 - 成员交换的低水平和控制点

组织政治的认知组织政治的认知是我们模型的核心构建为了测试我们的模型,我们使用中介调节回归分析来检验这些关系我们借用Baron和Kenny(1986)的语言,当我们认为政治是生成的时候一个人与他们的主管的关系以及他们对影响他们周围事件的能力的感知传递给他们并预测他们对组织奖励公平性的看法假设7:对组织政治的认知调解工作控制点和分配正义假设8:Perce组织政治的观点介导了领导 - 成员交换与分配正义之间的关系假设9:组织政治的认知调解了领导 - 成员交换与工作控制点与分配正义的相互作用之间的关系方法参与者本研究的参与者是完整的在美国南部一所大型州立大学注册MBA课程的时间员工通过分类回复表收集人口统计信息

百分之七十八的参与者是管理者,67%是男性,种族分类如下:780 %高加索人,102%非裔美国人,39%西班牙裔,24%亚洲人,55%其他百分之五十八岁超过35岁关于目前的工作任期,35%不到一年,32%报告一至五岁年,6%有6到10年的工作任期,12%有11到15年,15%有超过15年的现有工作任期他们自愿参与对其组织经验,态度和观念的调查,征集了他们在课堂上向参与者分发了一百八十三项调查

他们按照自己的时间完成了调查,并在下一次课堂会议上将其归还返回了一百二十五个可用的调查他们没有在调查中记录他们的名字或任何识别信息,因此数据完全是匿名的

参与的额外信用额度组织政治的感知措施一个衡量组织政治观念的十五项量表由Kacmar和Carlson(1997)使用该量表使用5点李克特反应锚定1 =非常不同意5 =非常同意高分表明受访者在工作场所经历高度模糊和不确定性并且更可能遇到偏袒和高度自私行为六项反向评分项目的例子包括:“这个组织中的人倾向于通过撕毁其他人来建立自己”,“偏袒而非功绩决定谁在这里取得领先”,“这个部门的促销通常会成为最佳表现者(反向得分)” Cronbach在这个等级上得分的α值是89分配正义按价格划分的六项分配正义指数和Mueller(1986)用于评估分配正义的看法高分表明受访者认为他们得到了雇主的公平回报

项目使用5分李克特反应锚定1 =非常不公平,5 =非常公平项目的例子包括:“考虑到你的责任,你在多大程度上获得了公平的回报

”和“你在多大程度上得到了公平的回报

你做得很好的工作

“Cronbach在这个等级上得分的alpha值是94工作控制点Spector(1988)16项工作控制点e测量的控制点一半项目表示内部控制点,而一半表示外部控制点,并且反向评分因此,量表上的高分表示内部工作控制点高内部工作控制点表明受访者认为,他们对环境的影响大于环境对他们的影响,并且他们有能力操纵周围发生的事件 该量表使用了一个5分的李克特反应,其中1 =非常不同意,5 =强烈同意项目的例子包括“工作就是你所做的”,“赚钱主要是好运(反向评分), “和”大多数人都有能力做好自己的工作,如果他们付出努力“Cronbach的α分数是这样的分数是78领导者 - 成员交换量Graen等人(1982年)的七分之一规模是从员工的角度管理的他们与主管的关系质量因此,关于二元关系的从属(即成员)观点是本研究的重点高分表明员工(即成员)有利地感知他们与主管(领导者)的关系

使用5点李克特反应锚定1 =非常不同意5 =非常同意项目的例子包括:“当我真正需要它时,我可以指望我的主管”以我或她为代价“保释我,“”我的直接主管了解我的问题和需求,“并且”我通常知道我与我的直接主管的立场“Cronbach的这个等级得分的alpha是93分析多元回归分析被用来测试我们的假设我们使用男爵和Kenny(1986)调解测试框架和Muller等人(2005)关于调节中介调节的建议再次参考我们在图1中的模型,测试调解的第一步是建立自变量之间关系的存在它们在因变量预测中的相互作用第二步包括测试自变量之间的关系以及它们在中介的预测中的相互作用If,并且只有当第一步和第二步满足时才能进行第三步和第四步如果第一步和第二步导致非重要关系,则不存在要调解的关系,并且分析应该停在那里S.在分层回归中检查teps三和四,其中输入自变量及其相互作用,然后由调解员跟随如果方程中介体的存在减少了自变量或它们的相互作用到非显着性,则有证据完全调解如果自变量及其相互作用仍然显着,但当调解者在等式中时幅度较小,那么部分调解就存在了

最后,我们在计算交互项之前将自变量集中在一起,以避免多重共线性的影响(Aiken and West,1991)Sobel Tests尽管Baron和Kenny(1986)调解的多步骤测试通常被研究人员使用,但它只提供了间接的广泛表征(即从预测者到调解者到调解者的路径)

标准)通过将调解分类为完全,部分或根本不存在的影响越来越多的研究人员正在转变他们的观点调解测试到一步法程序,提供对调解员间接影响的统计显着性水平的精确测量为此,MacKinnon等人(2002)推荐Sobel(1982)测试Sobel测试使用标准误差这些系数的回归权重和t检验产生一个解释为Z分数的度量应该注意的是,MacKinnon等人(1995)认为这个检验非常保守我们使用Aroian(1944)调整主张进行Sobel检验通过Preacher和Leonardelli(2003)Aroian(1944)对测试的调整并不假设自变量的标准误差非常小,因为最初的Sobel测试确实Aroian版本是研究人员使用Baron和Kenny(1986)框架Sobel测试的目的是提供关于调解员是否确实是影响力的生成机制的额外证据将预测因子传递给标准考虑到这一点,我们使用Sobel检验来精确测量我们的中介效应在我们希望推广的人群中真正非零的可能性结果相关结果我们运行了两个人口统计学变量与焦点结构之间关系的重要测试结果参见表1这些结果结果显示人口统计学变量,任期(r = - 34,因子分析结果因为我们的每个变量都是通过横断面调查中的自我报告收集的,所以我们的数据可能会受到共同资源,共同方法偏差的影响(Podsakoff and Organ,1986)

我们使用Lisrel 872软件(Joreskog和Sorbom,2004)进行验证性因子分析(CFA),这也使得我们能够检验我们的受访者是否在我们的研究中对焦点结构进行了概念化,从而使缺乏滋扰或方法因素的四构建模型符合数据

我们检查了两个模型:一个因子模型,包括所有四个尺度中的所有项目,一个四因素模型强制每个项目加载其预期因子在每个模型中,项目的错误差异不允许如果单因子模型提供的数据与四因子模型相当,则表示单个基础潜在构造如果四因子模型应提供比单因子更好的拟合模型,然后我们有证据表明我们的受访者将我们模型中的结构概念化为独立且不同的

卡方差分检验用于比较两个模型

单因素模型的拟合统计量是近似的均方根误差( RMSEA)14,比较拟合指数(CFI)85,标准均方根残差(SRMR)为011,卡方(chi ^ sup 2 ^)为250148(df = 902,p回归结果因为Ferris及其同事(1989年,2002年)建议某些人口统计特征和工作经验方面与POP有关,我们在每个回归模型中控制年龄,种族,性别,任期和等级水平在调解测试的第一步中,我们对控制变量,自变量和相互作用项的分配正义的因变量进行了回归,这些结果见表2

回归得到了显着的F值,R平方值为42

工作控制点在38处显着(p在调解测试的第二步中,我们在控制变量,自变量和相互作用项上对POP(我们的调解员)进行了回归,这些结果见表3.回归导致R平方值为58的显着F值得分工作控制点的β重量在-35时显着(p在调解试验的第三和第四步中,我们进行了分层回归,分配正义作为因变量,控制变量和工作控制点和领导者 - 成员交换的独立变量及其相互作用首先进入,然后由POP的调解者分层次地参见表4这些结果回归导致显着的F得分和R平方在回归的第一步中,对照工作场所的β重量在38处显着(p Sobel测试结果与上述结果一致,我们的Sobel测试结果也是su政治观念是一种生成机制,通过这种机制,领导者 - 成员交换和工作控制点及其相互作用的影响传递给分配正义观念我们的Sobel测试揭示了这三种关系中每一种关系的显着间接影响索贝尔检验统计量(对工作控制点的解释为Z检验是338(p我们发现领导者 - 成员交换,工作控制点及其相互作用是组织政治(POP)和分配正义感知的有效预测因子我们的图表(见图H)相互作用表明支持领导 - 成员交换和工作控制点在分配正义预测中的交互作用之间的关系,并揭示了高水平的前因预测结果的高水平但是,我们的另一张图(见图三)表明,当人们拥有最高水平的组织政治时与主管的高质量关系加上强大的内部工作控制点这有些出乎意料,因为之前大多数关于这些变量主要影响的研究表明,如果与主管有高质量的关系,或者人们期望低POP,一个强大的内部工作控制点 我们的结果反映了一种相互促进的关系,因为强大的内部工作控制点和高级领导者交换之间的相互作用反直觉地预测了高水平的POP Langfred在他的中介调节研究中发现了这一结果,并将其称为“太多一件好事“(2004:385)也许有一个强大的内部工作控制点和与一个主管的良好关系也是一件好事我们建议在这种情况下这些人可能对组织政治有更高的认识由于强大的内部控制点和与主管的良好关系的结合另一个可能的解释是,这些高内部可能会感觉到更强烈的“挫折效应”,因为他们更愿意认为他们是负责人他们自己的命运,并与他们的主管建立了积极的关系,以进一步提高他们的控制能力但他们可能认为其他人的政治行为阻碍了他们控制的努力,这可能导致挫折导致对分配正义的更多负面看法相反,强烈的外部可能感觉不那么沮丧仅仅是因为他们不觉得他们无论如何都在控制因此,外部人员可能会接受组织政治行为对分配正义的负面影响更容易在我们的研究的核心,我们的调解测试表明,POP部分地调节工作控制点和领导者 - 成员交换在他们与分配正义的关系中的每个主要影响,但完全调解工作控制点与领导 - 成员交换在与分配正义的关系中的相互作用之间的关系此外,我们的Sobel测试表明,内部工作控制点和领导者 - 成员交换的主要影响及其相互作用是介导的

POP在分配正义的预测中因此,我们有强大的力量有证据表明持久性有机污染物是一种生成机制,通过这种机制,下属和主管之间的关系以及下属对他们发现自己所处的事件的控制感知,以及对分配正义感知的预测,实质上,当一个人拥有与他们的主管保持良好的关系,加上强有力的内部工作控制点,他们不一定可能认为他们得到了相当的奖励,因为他们也可能认识到更高层次的组织政治,我们发现对高层政治的看法产生低水平的公平感这样,政治观念在对领导者 - 成员交换和工作控制点高的人的看法中如此强烈地存在,由于这些政治观念,他们可能认为他们受到了不公平的奖励限制像许多调查一样基于我们的样本量i,我们的研究可能会受到影响很小但仍高于Tabachnik和Fidell(2001)提供的关于多元回归结果解释的截止值更大的样本将允许我们在分析中包含更多变量,这些变量可能减轻了模型的错误规范它也可能让我们利用结构方程模型(SEM)而不是回归分析然而,在我们的样本中,我们模型中每个估计参数的受试者数量低于SEM的普遍接受的阈值5到10(Kerlinger,1986);所以SEM对于我们的研究是不可取的因此,我们建议我们使用分层回归分析和Baron and Kenny(1986)框架是适当的管理意义,如在先前的研究中(例如,Andrews和Kacmar,2001),我们的初始相关分析(参见表1)反映了我们模型中变量的相互关系我们的每个焦点测量都显示出彼此显着相关在我们的完整模型中,我们发现具有高内部控制点的那些与高质量关系相结合一个人的主管实际上增加而不是减少个人对组织政治在其组织中发挥作用的看法 也许与主管建立高质量关系的高内部人员可能会更加认识到他们的政治制度,并且可能会感到更加沮丧的是他们无法利用他们强烈的控制感和与老板的关系来有效地影响他们的组织奖励

希望我们的研究使用认知社会学习(CSL)框架为理解工作场所的复杂动态提供了一些背景

具体来说,当管理者寻求与下属建立高质量的关系时(他们通常应该这样做),他们应该认识到对自己操纵工作经验的能力有强烈感觉的下属可能会与组织动态变得如此协调,以至于他们与主管的关系本质上也更加意识到组织政治这可能反过来影响个人对公平性的看法

组织的奖励制度T.他的研究考察了组织政治观念在工作控制点和领导者 - 成员交换对分配正义的交互作用之间的关系中的中介影响我们使用Baron和Kenny(1986)所描述的调解测试,并修改了中介调节作者:Muller,Judd和Yzerbyt(2005)我们发现组织政治的观念部分地调节了工作控制点和领导者 - 成员交换与分配正义之间的关系我们还发现组织政治的观念充分调节了工作的相互作用

分配正义预测中的控制点和领导成员交换我们的结果表明,组织政治是一种生成机制,通过这种机制,一个人与他们的主管之间的关系的相互作用以及他们自己影响周围事件的能力的感知被传递到他们对公平的看法ganizational奖励参考文献Aiken,LS和SG West 1991多元回归:测试和解释互动千橡市,加利福尼亚州:Sage出版物Andrews,MC和KM Kacmar 2001“组织政治,正义和支持中的歧视”组织行为学杂志22:347- 366 Aroian,LA 1944“两个正态分布变量乘积的概率函数”数学统计年刊18:265-271 Baron,RM和DA Kenny 1986“主持人 - 调解者在社会心理学研究中的变量区别:概念,战略,和统计考虑“人格与社会心理学杂志51:1173-1182 Bass,BM 1990 Bass and Stodgill's's Leadersbook of Leadership(3rd ed)New York,NY:Free Press Colquitt,JA 2001”论组织正义的维度:构造验证措施“应用心理学杂志86:386-400 Dansereau,F,J Cashman和G Graen 1973”工具理论和公平理论作为预测管理者领导与离职之间关系的补充方法“组织行为与人类绩效10:184-200 _____,G Graen和WJ Haga 1975”正式组织领导的垂直二元联系方法:纵向调查角色制定过程“组织行为和人类绩效13:46-78戴维斯,WD和WL Gardner 2004”对政治和组织犬儒主义的看法:归因和领导者 - 成员交换视角“领导力季刊15:439-465 Dulebohn,JH 1997人力资源管理研究中的“社会影响人力资源系统不公正评估”(第15卷)Ed GR Ferris Greenwich,CT:JAI出版社,第241-291页Ferris,GR,G Adams,RW Kolodinsky,WA Hochwarter和AP电表2002“组织政治的认知:理论与研究方向”在多层面问题的研究中:多方面的多面性水平问题(第1卷)编辑FJ Yammarino和F Dansereau阿姆斯特丹:JAI出版社,第179-254页_____,DD Frink,TA Beehr和DC Gilmore 1995年“政治公平与公平政治:分歧政治的概念整合”在组织政治中,司法和支持:管理工作场所的社会氛围Eds RS Cropanzano和KM Kacmar Westport,CT:Quorum,pp 21-36 _____,_____,MC Galang,J Zhou,KM Kacmar和JL Howard 1996 “对组织政治的看法:预测,压力相关的影响和结果”人类关系49:233-266 _____和KM Kacmar 1992“组织政治的看法”管理杂志18:93-116 _____,GS Russ和PM Fandt 1989“政治组织中的印象管理Eds RA Giacalone和P Rosenfield Hillsdale,NJ:Lawrence Erlbaum pp 143-170 Fiske,ST and SE Taylor 1991 Social Cognition(2nd ed)Reading,MA:Addison-Wesley Publishing Gandz,J and VV Murray 1980“工作场所政治经验”管理学院学报23:237-251 Gerstner,CR和DV日1997“领导者 - 成员交换理论的元分析评论:相关和构建问题”应用心理学杂志82:827 -844 Graen,GB 1976“复杂组织中的角色制造过程”,工业和组织心理学手册Ed MD Dunnette芝加哥,IL:Rand McNally,第1201-1245页_____和J Cashma 1975年“领导权在正式组织中的角色制定模式:发展方法”在领导层前沿Eds JG Hunt和LL Larson Kent,OH:肯特州立大学,第143-165页_____,M Novak和P Sommerkamp 1982“The Effects领导者 - 成员交流和工作设计关于生产力和满意度:测试双重依恋模型“组织行为和人类绩效30:109-131 Greenberg,J 1990”组织公正:昨天,今天和明天“管理杂志16:399 -342 _____ 1987年“组织正义理论分类”管理学院评论12:9-22 Harris,KJ,M James和R Boonthanon 2005“组织政治与合作的观念作为工作紧张与转向意图之间关系的主持人“管理问题杂志17(1):26-42 Hochwater,WA,LA Witt和KM Kacmar 2000”组织政治作为责任心之间关系的主持人的看法和工作表现“应用心理学杂志85:472-478 Hu,L和PM Bentler 1999”协方差结构分析中拟合指数的截止标准:常规标准与新替代方案“结构方程模型6:1-55 _____和_____ 1998”协方差结构建模中的拟合指数:对未参数化模型错误指定的敏感性“心理学方法3:424-453 James,LR和A PJones 1980”感知工作特征和工作满意度:对互惠因果关系的考察“人事心理学33:97-135 _____和LE Tetrick 1986“关于工作认知与工作满意度的三种因果模型的确认性分析测试”应用心理学杂志71:77-82 Joreskog,K和D Sorborn 2004 LISREL 872 [计算机软件]芝加哥,IL:科学软件国际Kacmar,KM和RA Baron 1999“组织政治:领域的现状,相关过程的链接,以及未来研究的议程”人事和人力资源管理硕士(第17卷)Ed GR Ferris阿姆斯特丹:JAI出版社,第1-39页_____,DP博兹曼,DS卡尔森和WP Anthony 1999“对组织政治模式认知的考察:复制与推广”人类关系52:383-415 _____和DS Carlson 1997“进一步验证政治尺度(POPS):多样本调查”管理期刊23:627-658 _____和GR Ferris 1991“对组织政治量表的看法(POPS) ):开发和构建验证“教育和心理测量51:193-205 Kerlinger,FN 1986行为研究基础(第3版)纽约纽约:Holt,Rinehart和Winston Kinicki,AJ和RP Vecchio 1994”对质量的影响主管 - 下属关系:时间 - 压力,组织承诺和控制点的作用“组织行为学期刊15:75-82 Langfred,CW 2004”太多好事

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