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由Mosley,Don C Jr Boyar,Scott L;卡森,查尔斯M; Pearson,Allison W自我效能被定义为人们对组织和执行实现指定类型表演所需行动的能力的判断(Bandura,1986)自我效能感知与自我调节行为一致,影响目标人们设定,人们选择的策略,人们的努力和人们的坚持不懈(Bandura,1991)因此,成功的表现需要一个人拥有适当的技能和能力以及强烈的功效感(Lent等,1994)

确定了任务,领域特定和一般自我效能在决定人类行为方面的重要性(例如Ackerman和Kanfer,1993; Bono和Colbert,2005; Erez和Judge,2001; Judge和Bono,2001; Judge等,2000; ; Judge et al,2002; Judge et al,2004; Judge et al,2005; Lent et al,1994; Saks,1995; Stajkovic and Luthans,1998),但研究人员呼吁进一步研究以进一步理解特定领域的自我效能与更广泛的工作流程和结果之间的关系(Harrison等,1997)任务和一般自我效能,虽然重要的分析水平,但并未完全解决当今员工的复杂商业环境在他们的工作领域不断受到挑战;特定领域的措施允许对个人自我效能进行丰富的,情境化的评估在特定工作领域内的各种任务中,有效和高效的绩效是必要的,以便个人保持有效就业多任务,角色,工作和家庭,以及压力管理不仅是对员工的挑战,也是对人力资源专业人员和管理人员的挑战

今天的管理层和员工需要工具来帮助他们做出有效的发展和评估决策到目前为止,还没有措施来评估申请人或员工对工作自我的看法生产环境中的功效,例如汽车制造,造船和计算机组装考虑到最近的劳动力趋势,例如美国劳动力的能力下降,许多高技能制造业工作在国外的迁移,以及外国出生的工人涌入美国(Latham,1998; Mosisa,2006),开发其他辅助器官的工具izations在管理人力资本方面似乎是值得的努力因此,为了有助于我们理解在更多样化的环境中个体工作自我效能的表现,我们的研究中提出了生产自我效能(PSE)量表

事实上,对求职者的自我效能感知和聘用后结果的探索很少,我们利用两个独立组织的人员配置流程作为开发和评估可靠性和有效性的PSE量表的手段接下来,我们提供概述自我效能选择和测试文献然后,方法和结果部分详细介绍了我们项目生成和净化的工作,以及所使用的受访者和程序,以及两个样本的可靠性和判别有效性测试

讨论部分讨论了研究的局限性和潜力未来的研究方向,并以我们基于研究结果的结论为结束自我效能和选择很少有研究从申请者或公司的角度探讨招聘和选拔过程中自我效能感的影响,但两项此类招聘研究侧重于再就业过程中求职者的自我效能信念

研究发现,对于最初自我效能感较低的求职者来说,求职培训可以提高求职自我效能感,从而导致更加紧张的求职活动(Eden和Aviram,1993)失业的求职者具有较高的求职动机和搜索能力的强烈感受也被发现进行更激烈的求职(Wanberg等,1999)Lent等(1994)根据班杜拉(1986)的社会认知理论发展了职业和工作兴趣与选择的理论,并提出了自我 - 效果感知和结果预期与职业和工作目标的选择直接和间接相关最近的研究检验了相关性申请人的个性,传记背景,面试自我效能和面试成功之间的关系 结果表明,面试自我效能能够调节外向性,责任心,领导经验和面试表现之间的关系(Tay et al,2006)积极情感是另一种倾向性特征,可以预测求职清晰度超过责任心和求职自我效能感(Cote et al,2006)Saks(2006)研究了求职自我效能对求职行为和求职成功的直接和调节作用使用近期大学毕业生的样本,他发现求职自我效能感显着预测访谈,提议,就业状况和人事工作(PJ)适合观念,以及缓和工作机会和就业状况之间的关系PJ适合观念通常根据两个广泛的定义进行评估:欲望/供应适合和需求/能力适合(Saks和Ashforth,1997)Desires / supplies fit适用于申请人,员工,评估与组织愿意提供的相比,他或她的需求和需求;然而,需求/能力适合的观点涉及对组织需求的评估,以及满足这些需求的能力,而自我效能涉及对与任务或任务集相关的能力做出判断,这些信念是与人 - 工作适合观念或对一种技能的客观评估不同(例如,Lent等,1986)自我效能和测试过去使用自我效能的选择研究通常侧重于基于的工作测试的公平性

组织公正观点或就业测试自我效能对实际测试绩效的影响(Ackerman和Kanfer,1993; Gilliland,1993; Maertz等,2005; Ryan等,1996)基于组织公正的观点,Ryan et al(1996)探讨了哪些因素影响了消防员身体能力测试(PAT)的感知公平性他们发现当前两次经历特定PAT时d自我效能与特定PAT相关,该测试被认为与工作相关Ackerman和Kanfer(1993)通过开发一系列选择工具(包括自我效能的测量)来检验就业测试自我效能和测试表现

空中交通管制员的工作自我效能的自我报告测量表明了判别有效性,并且占模拟成功的方差的另外4%但是,他们在模拟环境中使用学生和受训者,而不是实际的求职者以前的研究表明由于不同的经验,自我效能观念可能因人口群体而异,取决于环境状况(Bandura,1997; Lent等,1994)一项研究特别评估了就业测试中自我效能感的前因和结果,发现过去的就业测试经验与测试自我效能感正相关但是,既没有少数民族地位,也没有受到就业测试的聘用

过去有影响另外,测试自我效能与就业测试的表现正相关(Maertz等,2005)使用自我监管的工作搜索框架,LaHuis(2005)调查了申请人的影响,追求意图他认为,对于文职工作,求职自我效能能够缓和感知程序公平与求职意向之间的关系

或者,在新雇用的新员工的培训体验中,一般和特定自我效能之间的关系也是如此

使用预测试 - 后测试设计进行了研究结果表明,预训练动机,训练自我效能和表现期望影响工作特定的自我效能(Schwoerer等,2005)总之,先前的研究已经证明自我效能对组织的招募和选择具有重要意义然而,没有研究可以研究个体在组织人员配备过程中的生产环境中的工作自我效能因此,我们利用两个独立制造组织的人员配置流程来开发和验证PSE规模,以加强我们对招聘和选择过程中自我效能如何表现的理解 方法和结果构建定义,项目生成和净化在制定PSE测量方法时,我们遵循丘吉尔(1979)的规模发展过程,该过程提出了制定更强的多项目测量的七步过程,同时自我效能被视为一般人格变量(Chen et al,2001; Erez and Judge,2001),特定领域的构造(Gist和Mitchell,1992; Goddard,2002),以及任务特定的变量(Harrison等,1997; Schyns和von) Collani,2002),我们选择开发一种特定的,与领域相关的自我效能度量

感兴趣的领域是制造和生产正如Churchill(1979)所建议的,我们通过指定构造的领域开始创建PSE量表

我们通过在美国东南部的三个制造工厂检查工作描述和面试人力资源(HR)人员,获得了生产员工的关键工作信息

s被要求提供每个工厂生产工作的关键绩效标准在必要时提供后续问题以进一步探究感兴趣的领域在访谈答复和工作描述之间进行比较以确保数据的准确性例如,在一个地方进行的特定访谈表明,提升组织的正面形象很重要但是,职位描述,培训和评估材料以及其他访谈都不支持这一观点因此,它不包括在考虑范围内最终,所获得的信息揭示了关键绩效领域,包括工作质量,生产能力,安全性,人际关系和出勤率,这些都用于生成初始样本项目

以下段落描述了我们为执行丘吉尔剩余的五个步骤所做的努力( 1979)测量开发过程:数据采集,测量净化,a有条件的数据收集,可靠性评估,最后是有效性评估最初,生成了37个项目,六个博士,具有人力资源管理,规模发展和制造方面的专业知识,以及每个地点的人力资源(HR)主管和经理审查项目为了使用职位描述,绩效标准和面试数据评估内容有效性,根据他们的意见,为实现发展目的保留,修改和评估了16个项目,并将实际员工分为两个独立的工作环境(见附录A)传统措施(Bandura,1986)自我效能评估了结构的大小和强度

这些措施是两部分评估,其幅度响应(具有是或否答案)特定任务执行能力和强度响应肯定了受访者的信心

但是,Maurer和Pierce为使用Likert类型的“规模”提供了支持s作为衡量自我效能的传统格式的替代“(1998:329)后来的研究人员(Tucker和McCarthy,2001; Carlson等,2000)使用这样的量表作为评估自我效能的可行方法同样,我们选择使用具有以下响应项的五点李克特式量表:1 =不太自信,2 = 25%自信,3 = 50%自信,4 = 75%自信,5 =非常自信样本1受访者和程序样本由求职者(N = 117)组成,申请成为位于美国东南部的家具制造公司的生产员工每个求职者都被要求参加,填写调查表,将其封在附件中,并将其放入锁定的调查收集箱中

申请人被告知他们对调查的答复不会影响招聘决定并确保他们的答案是保密为他们的参与提供了经济激励

样本包括14%的非裔美国人,61%的白种人,17%的西班牙裔美国人,3%的亚裔美国人和5%的土着美国人58一半的样本是男性,而百分之四十二是女性​​大多数求职者都不到40岁

百分之八十的人有相关的工作经验百分之十四的受访者完成小学,69%完成高中, 17%的大学毕业生 按照Joreskog(1993)建立的程序,我们利用验证性因子分析(CFA),采用LISREL 85(Joreskog和Sorbom,1996)检验测量模型

使用协方差矩阵作为分析的输入

使用估计的测量模型最大似然函数Sigma = Sigma(Theta),其中S是种群协方差矩阵,Sigma(Theta)是预测种群协方差矩阵可以利用各种拟合指数来确定实际数据与拟议模型的拟合程度(Joreskog)根据Hair等人(1998),我们基于绝对拟合,增量拟合和简约拟合的度量来评估卡方统计量,拟合优度指标(GFI)和均方根残差(RMSEA)是绝对拟合的度量,其评估所提出的模型预测观察到的协方差矩阵的程度

标准拟合指数(NFI)表示Rentier推荐的增量拟合度量和Bonnett(1980),将拟议模型与零模型进行比较我们使用调整后拟合度指标(AGFI),GFI的扩展,考虑到自由度,测量简约拟合调整拟合度指标( AGFI)评估模型的整体拟合是否是过度拟合数据的结果

对λ-X(LX)和thetadelta(TD)矩阵的修改指数进行了检查,检查了可能的交叉负载和相关误差仔细和系统的分析这些指数中的9个表明16个项目中有9个是删除的候选项目但是,在删除任何项目之前,作者仔细考虑了它与感兴趣的领域的相关性只有重复或理论上不必要的不​​合适的项目被删除因此,最终的比例由代表关键性能区域的七个项目组成,参见表1,了解项目的标准化路径系数,描述性统计和相关性如图所示i在表2中,具有14个自由度的2289的卡方是不显着的(p = 06),表明拟议的七项模型拟合数据良好的GFI为95,AGFI为89,RMSEA为07 ,98的NFI为PSE可靠性和判别有效性测试的七项测量提供支持Cronbach的alpha用于评估项目的内部一致性,70分或更高的Alpha分数被认为是可接受的(Nunnally,1978) PSE的七项测量具有可接受的系数α为91为了评估PSE量表的不判定有效性,相关性分析(Cohen和Cohen,1975)与Saks和Ashforth(1997)进行了四项衡量人格适合度的人员工作(PJ)拟合度量的响应集是一个五点李克特式量表,范围从I(在很小程度上)到5(在很大程度上)PJ拟合的80的系数α是可接受的Saks和Ashforth(1997) )度量包括进入两个广角的项目d PJ拟合的定义:欲望/供给适合和需求/能力适合虽然自我效能涉及对与任务或一组任务相关的能力做出判断,但这些信念与人格适合感知或对一个人的客观评估不同

技能(例如,Lent等,1986)自我效能感知是与特定绩效领域相关的动态信念,影响人们设定的目标,人们选择的策略,人们的努力以及人们展示的毅力(Bandura,1991)成功的任务绩效要求一个人具备相应的技能和能力,以及与任务相关的强烈的功效感(Lent等,1994)因此,PSE和PJ拟合应该是相关的,但不同的结构PSE和PJ拟合之间的相关性是39,表明存在显着差异此外,进行平均值差异测试以确定对于那些未被雇用的那些人和那些未被雇用的人的PSE感知是否不同结果显示没有显着差异样本2受访者和程序该样本包括申请成为位于美国东南部的不同家具制造公司的生产员工的申请人(N = 2,029)调查程序与样本1中的相同

样本包括41%的非洲裔美国人,53%的高加索人,3%的西班牙裔美国人,2%的美洲原住民,1%的亚裔美国人以及其他类别的人 模式年龄范围是18-24类小学样本的7%,85%完成高中,8%大学毕业80%的人有相关的工作经验女性代表52%的样本,而男性统计程序与样本1中的统计程序相同.Chisquare为36046,具有14个自由度(p = 000)如表2所示,GFI为95,AGFI为90,RMSEA为11,以及98的NFI总体上表明,一维PSE因子结构符合数据,表3中的项目的标准化路径系数,描述性统计和相关性可靠性和判别有效性统计程序与样本1中的相同

系数α为PSE量表89被发现是可接受的人 - 工作(PJ)拟合再次用于评估PSE量表的判别有效性PJ拟合在该样本中的系数α是83两个结构之间的关系是44(N = 2,028),表明不同的结构探索性分析PSE量表包含在回归分析中,员工工作绩效作为因变量来探索测量仪器的预测有效性实际工作绩效使用员工效率率或分数员工的效率率由组织计算,基于个人在给定支付期间实现的生产量,基本费率调整用于控制薪酬差异100%的效率分数表示鉴于个人的工作,知识,技能,能力,经验等,生产员工的预期执行率低于100%表示低于业绩的员工,而高于100%的员工表示成绩优异

效率得分介于94%至228%之间员工工作绩效是在员工工作六周后直接从公司获得的招聘广告由于某些组织限制(即时间限制),此分析的样本规模为50总体而言,结果显示聘用前PSE与聘用后工作表现之间存在正相关关系t统计量为181,非标准化系数和误差分别为21和116,标准化回归系数为25 R平方为06,调整后的R平方为05此外,还进行了均值差异检验,以确定对于那些被雇用者的PSE感知是否不同与没有雇用的人相比,结果显示没有显着差异讨论本研究的目的是开发和验证用于生产领域的PSE测量

为此,使用两个独立的制造样本创建和测试PSE规模

使用第一个样本计算的,增量和简约拟合统计数据表明生产自我效能是一个七项构造PSE测量证明了可靠性和判别有效性一旦开发了测量,我们就重新评估了量表的属性结果与样本1中的结果非常相似

之后,我们进行了事后探索性分析,以测试PSE量表的预测有效性,而PSE与员工工作正相关在雇用六周后的表现,样本规模排除了确定重要关系的因素,因此,我们建议组织使用此措施进行开发而非选择目的,直到可能进行进一步的验证研究为例,将PSE规模用于新的在就业的早期阶段雇用可以通过多种方式帮助管理人员如果在正式方向或社会化过程中进行管理,结果可以为管理人员提供他们可以专门针对培训和发展活动的领域

此类评估以及随后的讨论应遵循,会让经理人澄清对员工的工作期望PSE量表还可用于评估员工在培训和发展活动后的进度,从而帮助管理人员不断改进工作本研究并非没有限制尽管我们非常谨慎地向申请人保证机密性,高平均PSE项目得分可能是社会期望的结果

此外,样本来自同一行业,这限制了普遍性 收集的绩效数据的样本量相当小;然而,在收集就业数据时采用小样本并不罕见

结论虽然自我效能与工作相关的过程和结果有关(例如,Jex和Bliese,1999; Stajkovic和Luthans,1998),需要进行更多的研究

检查替代场所的自我效能这项探索性研究通过在实际组织中检查生产环境中的工作自我效能来部分填补这一空白

未来的研究人员和从业人员可以使用PSE量表评估员工的效率感知,以进一步改善组织流程和结果质量是当今所有组织的一个重要方面生产员工需要满足质量生产标准,检测质量问题并做出适当的改变,同时适当地维护和操作他们工作的设备同样,由于工作场所事故引起的诉讼增加,组织应该高度重视发展安全意识的企业loyees员工安全运营的能力也会对产生的产出量产生积极影响,同时减少实际花在工作上的时间员工最终会评估他们生产的程度

组织更愿意雇用保持最佳生产节奏的生产性个人,保持跟踪每日时间表,按时上班,并拥抱学习新技能以保持竞争优势虽然本研究的结果表明PSE规模可靠且有效,但未来的研究工作应利用这一措施提供进一步的证据

构建有效性一个建议是在不同的生产环境中使用PSE规模,例如汽车,食品制备和技术工厂环境

另外,考虑到外国出生的工人在美国劳动力增长期间占了近一半的增长

1996 - 2000年,随着趋势的继续(Mosisa,2006),未来的研究也应该进行调查PSE量表在多元文化工作环境中的实用性具体而言,拉美裔和亚洲人占美国劳动力市场涌入的最大比例(Mosisa,2006)因此,为了协助研究人员的努力,我们开发了PSE量表的西班牙语版本(见附录) B)两位西班牙语翻译人员使用翻译翻译方法(Oquendo等人,2001年)创建西班牙语版本

一个人将英语版本翻译成西班牙语,第二人进行反向翻译以验证流程完成流程后,翻译人员合作确保两个版本的调查都传达相同的信息我们的意图是西班牙版的PSE将协助从业者和学者收集来自不断增长的讲西班牙语的生产劳动力的自我效能数据

事后探索性分析揭示了PSE与pe之间的微不足道但积极的关系因此,未来的研究人员可能会发现利用控制(如经验)检查PSE量表的预测有效性,以及在不同环境中使用较大样本的预测有效性此外,根据种族和种族和招聘状况测试差异将有助于建立PSE选择工具总之,PSE量表显示了制造环境中两个独立样本的高内部一致性估计和有效性拟合指数是可接受的,提供了构造有效性的一些证据通过这里提供的规模开发和验证,我们迈出了重要的一步将自我效能测量从过去的广义测量转向更相关的,特定领域的测量,以便对个体自我效能进行更丰富,更具情境性的评估自我效能在管理中得到越来越多的关注;特别是,已经发现任务和领域特定的自我效能感知会影响组织承诺,工作满意度,压力和绩效

最近,一般自我效能感(GSE)与重要的组织结果相关联 虽然已经取得了长足进步,但仍然需要研究特定领域对自我效能的看法的影响,特别是在制造业部门,在这些部门中,培养一支称职的,高效的劳动力对于高技能生产工作的国内生存至关重要

协助组织有效管理员工,使用两个单独的样本开发生产自我效能(PSE)量表这个七项目量度表明可靠性和判别效度的含义参考Ackerman,PL和R Kanfer 1993“整合提高选择的实验室和实地研究:开发用于预测空中交通管制员成功的电池“应用心理学杂志78:413-432班杜拉,1997年自我效能:控制行使纽约,纽约:WH Freeman和Co _____ 1991年“人类机构:修辞与现实”美国心理学家46:157-162 _____ 1986年社会基金会思想与行动:社会认知理论Englewood Cliffs,NJ:Prentice-Hall Bentler,PM和DG Bonnett 1980“在协方差结构分析中的意义测试和适合度”心理学公报88:588-606 Bono,JE和AE Colbert 2005“了解对多源反馈的反应:核心自我评估的作用”人员心理学58:171-203 Carlson,DS,DP Bozeman,MK Kacmar,PM Wright和G McMahan 2000“组织培训动机:个体层面的前因分析“管理问题期刊12(3):271-287 Chen,G,SM Gully和D Eden 2001”验证新的广义自我效能量表“组织研究方法4:63-83丘吉尔, GA 1979“开发更好的市场营销措施的范例”营销研究期刊16(1):64-73 Cohen,J和P Cohen 1975应用多元回归/相关分析行为科学Hillsdale,NJ:LEA Cote ,S,AM Saks和J Zikic 2006“Trait Affect and Job Search Outcomes”Journal of Vocational Behavior 68(2):233-252 Eden,D and A Aviram 1993“自我效能训练加速再就业:帮助人们自助“应用心理学杂志78:352-360 Erez,A和TA Judge 2001”核心自我评价与目标设定,动机和表现的关系“应用心理学杂志86(6):1270-1279 Gilliland,SW 1993”选择系统的感知公平:组织正义视角“管理学院评论18:694-734 Gist,ME和TR Mitchell 1992”自我效能:对其决定因素和可延展性的理论分析“管理学院评论17:183- 211 Goddard,R 2002“集体效能测量的理论和实证分析:简短形式的发展”教育和心理测量62(1):97-110 Hair,JF,RE Anderson,RL Tatham和WC Black 1998 Multivari ateData Analysis纽约,纽约:MacMillan出版公司Harrison,AW,RK Rainer,Jr,WA Hochwarter和KR Thompson 1997“测试社会认知理论的自我效能 - 绩效联系”社会心理学期刊137:79-87 Jex ,SM和PD Bliese 1999“功效信念作为工作压力源影响的调节者:多层次研究”应用心理学杂志84:349-361 Joreskog,K 1993“测试结构方程模型”测试结构方程模型章节Eds KA Bollen和JS Long London:Sage Publications _____和D Sorbom 1996 LISREL 8用户指南瑞典乌普萨拉:乌普萨拉大学法官,TA和JE Bono 2001“核心自我评价特征的关系 - 自尊,广义自我效能,控制源和情绪稳定性 - 工作满意度和工作绩效:Meta分析“应用心理学杂志86(1):80-92 _____,_____,A Erez和EA Locke 2005”核心自我评估和工作与生活的满足:自我和谐与目标实现的作用“应用心理学杂志90:257-268 _____,_____和EA洛克2000”人格与工作满意度:工作特征的中介作用“应用心理学杂志85 :237-249 _____,A Erez,JE Bono和CJ Thoresen 2002“是自尊,神经质,控制点和共同核心结构的广义自我效能指标的衡量标准吗

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